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Rensis Likert, psychologue américain spécialiste en mesure des attitudes, a défini, au tout début des années 60, 4 grands systèmes de management. Ces 4 types de direction sont établis selon leurs caractéristiques opérationnelles, allant d'une direction autoritaire à une gestion impliquant totalement les collaborateurs.

Le management directif

Egalement appelé management autoritaire, ce type de manager dirige strictement ses troupes en dictant ses règles et en visant un objectif précis : les résultats. Il articule son management autour de sanctions et de récompenses. Peu ouvert, ses collaborateurs sont dans l'exécution des ordres et n'ont pas leur mot à dire.

Approche

• oriente, dirige, donne des instructions, n’explique pas ou peu,
• limite les initiatives,
• peu centré sur la personne, programme, planifie,
• surveille et contrôle,
• organise une communication descendante,

Points forts

• prise de décision accéléré,
• efficacité
• productivité accrues (taylorisme).

Points faibles

• pas d'ouverture
• mal-être au travail entrainant généralement un fort turn-over
• conflits et difficultés relationnelles
• perte de sens et baisse de motivation
• multiplication des procédures

Le management persuasif

Paternaliste, le cadre doit mobiliser ses troupes. Les collaborateurs sont davantage impliqués dans la vie de l'entreprise. Leurs avis sont pris en considération, même si leur supérieur hiérarchique conserve le pouvoir de décision finale. Moins autoritaire que le précédent, ce mode de management reste néanmoins relativement fermé.

Approche

• parle beaucoup et argumente, cherche à influencer plus qu’à imposer
• apporte assistance lorsque le collaborateur est en difficulté,
• donne de la légitimité aux objectifs,
• fédère et encourage, valorise les résultats positifs,
• suscite la réflexion, les propositions, les questions,
• est attentif aux indicateurs de motivation et de démotivation,
• veille à ce que chacun ait bien compris ce qui est attendu.

Points forts

• autorité et bienveillance créent et entretiennent un sentiment d'appartenance à une équipe
• loyauté et cohésion
• les conflits sont moins nombreux

Points faibles

• complexe à mettre en place.

Le management délégatif

Aussi nommé "management consultatif", il offre une large marge de manœuvre aux salariés régulièrement consultés. Il vise à les impliquer fortement dans la vie de l'équipe. Il garde néanmoins des objectifs très axés sur les résultats. Le manager doit savoir déléguer opportunément afin de maximiser la motivation et l'efficacité. La pression sur les collaborateurs peut se révéler forte, voire très forte.

Approche

• très peu présent, laisse faire, exprimant ainsi la confiance accordée
• indique les missions et les résultats à obtenir et laisse les collaborateurs mettre en œuvre leurs propres plans d’actions et méthodes
• le suivi et le contrôle sont ponctuels et selon un calendrier préétabli
• accepte les suggestions et propositions, accepte l’initiative
• le soutien se fait à la demande du collaborateur
• donne des informations qui peuvent être utiles
• il n’y aura pas nécessairement d’encouragement
• la responsabilité est partagée

Points forts

• motivation accrue,
• cohésion d'équipe, ambiance de travail bénéfique,
• responsabilisation des collaborateurs

Points faibles

• les risques psychosociaux liés à une pression trop élevée sont à craindre
• fonctionne plutôt avec des personnes expérimentées.

Le management participatif

Ayant considérablement le vent en poupe actuellement, le management participatif est de loin le plus ouvert et le plus humain de tous les styles de direction . Les salariés sont ici largement impliqués dans la vie de l'entreprise, notamment en ce qui concerne les prises de décision qui sont prises de manière transversale.

Approche

• développe la participation active de chacun
• suscite les idées, les suggestions et en tient compte
• l’équipe est impliquée dans la prise de décision,
• écoute, analyse et conseille
• informe sur ce qui est négociable et non négociable
• essaie de rompre le lien de subordination
• cherche à équilibrer les intérêts généraux et particuliers.

Points forts

• motivation accrue, sens au travail
• responsabilisation et autonomie décuplées
• excellente gestion des talents
• présence d'un dispositif de développement personnel
• L'intelligence collective est mise au service de l'entreprise, décuplant ainsi l'innovation et la compétitivité de l'entreprise
• La conduite du changement est facilitée, etc.
• Le feedback est largement utilisé pour prendre le pouls de son équipe
• Performance et bienveillance sont de mise

Points faibles

• possibilité d'une certaine dérive vers une désorganisation ou une certaine anarchie si les managers ne sont pas suffisamment formés à ce type de direction.
• le degré d'engagement est un élément clé de la réussite d'un tel type de management qui requiert une attention toute particulière
• en cas de crise ou d'urgence, les délais de décisions peuvent s'avérer handicapant

Conclusion

Il n'existe pas une méthode miracle, un style unique, ni même une règle absolue dans l'exercice du management. La vérité se trouve au plus proche de la frontière de chacun des styles face aux situations à traiter.

Le bon manager est celui qui cultive les quatre styles, se les approprie et les utilise chacun à leur tour, avec discernement, en adaptation aux enjeux et objectifs qu'il aura à réaliser.

La bonne nouvelle : nous pouvons évoluer !

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