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Dans reconnaissance, il y a ‘CONNAITRE’.

La connaissance des individus constituants l’équipe et l’organisation est la première marche d’accès à la reconnaissance. Dans les faits et la pratique, nous sommes plus facilement amenés à notifier les points négatifs que les points positifs. Il est tout aussi important d'adopter une pratique des deux. La reconnaissance des qualités, des résultats ou des compétences favorisera l'entente des points négatifs par le collaborateur sans créer de sentiment profond d'injustice et l'amènera à revoir ses méthodes pour rechercher plus de reconnaissance. En reconnaissant, un climat d'évolution et de performance sont induits.

Un autre bénéfice direct, et non des moindres, est la fidélisation des collaborateurs, évitant turn-over, fuite de compétences, dépenses de recrutement, temps de réintégration...

Notons qu'une condition majeure doit être respectée : la reconnaissance ne peut être que sincère et authentique.

La reconnaissance existentielle

Elle porte essentiellement sur le collaborateur lui-même en tant qu’Être, possédant une identité unique. Elle se manifeste par des actes quotidiens lors de contacts et d’échanges, en prenant en compte les implications extérieures à l’organisation.

Exemples :

• Prendre des nouvelles de la personne et de son entourage
• Permettre un aménagement des horaires de travail
• Donner accès à des programmes de formation
• …

La reconnaissance de la pratique

Elle se base sur la manière dont le collaborateur effectue sa tâche. Elle tient également compte de son/ses comportements, de ses qualités et de ses compétences. Elle s’intéresse à la créativité, l’innovation et l’amélioration continue des méthodes de travail.

Exemples :

• Valoriser les qualités professionnelles
• Invitation à présenter les travaux du collaborateur en comité de direction
• Souligner l’innovation et la prise d’initiatives
• Commentaires des pairs sur la qualité du travail

La reconnaissance de l’investissement et des efforts

Elle souligne la qualité et l’importance des efforts fournis par le collaborateur dans le but de contribuer au processus de performance. Elle met en évidence les motivations et ressources déployées pour mener à terme les projets de l’organisation quel que soit le résultat obtenu.

Exemples :

• Remercier verbalement un collaborateur ou une équipe pour son implication (en privé ou en réunion)
• Adresser un mail ou une lettre personnalisée faisant état de la satisfaction de la hiérarchie de la qualité de traitement d’un dossier…
• …

La reconnaissance des résultats

La reconnaissance des résultats porte sur les fruits du travail du collaborateur ou de l’équipe, elle ne peut se manifester qu’après la/les tâches accomplies. C’est sa contribution à l’entreprise qui se trouve ainsi valorisée.

Exemples :

• Rencontre le collaborateur ou l’équipe pour évoquer leurs réalisations
• Félicitations spontanées des pairs pour la réussite d’un défi important
• Adresser un mail ou une lettre personnalisée lorsqu’un objectif précis est atteint

Bien entendu, l’efficience de la reconnaissance réside un fois de plus dans l’application quotidienne des 4 formes qui sont complémentaires et interdépendantes.

Chaque défi étant différent, chaque personne ayant à combler des besoins divers et lui appartenant,  il est nécessaire de connaître pour avoir une juste reconnaissance..

L’expression et la manifestation de reconnaissance en milieu de travail dit être à l’image de l’être humain, et avant tout authentique. Elle devient alors un allié et un levier primordial de la performance et de sa pérennisation.

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